روش های بزرگترین رهبران کسب و کار دنیا برای تشویق کارکنان به نوآوری

ساخت وبلاگ

شرکت هایی نظیر نتفلیکس، فیسبوک وتسلااز طریق محصولات فوق العاده ای که به مصرف کنندگان معرفی کرده اند، به موفقیت های ابتدائی خود دست پیدا کردند؛ رهبران این شرکت های عظیم فناوری در این میان متوجه شدند که دستیابی بهموفقیتدرازمدت نیاز به تقویت فرهنگ قوی ابتکار و نوآوری در شرکت هایشان دارد. رهبران صنایعی که به سرعت در حال رشد و ترقی هستند باید فرهنگی برای یادگیری توسعه دهند که کارمندان را برای کار و تعهد به چالش بهبود وضع موجود ملزم کند. استراتژی های مورد استفاده توسط رهبران شرکت های بزرگ همچون ایلان ماسک، مارک زاکربرگ و رید هستینگ، ابتکاری و منحصر به فرد هستند؛ این رهبران همچنین می توانند استراتژی های دیگری را نیز از رهبران هر صنعت دیگری برای پرورش حس خلاقیت و کنجکاوی کارمندان استفاده کنند.

موفقیت این رهبران آرمان گرا در ایجاد فرهنگ های یادگیری به پنج استراتژی اساسی تر تقسیم می شود.

۱. رهبری کردن با شور و اشتیاق

مارک زاکربرگ

Mark Zuckerbergدربار ه ی آرمان بزرگ فیسبوک، بسیار پرشور است. او اشتیاق خود را به کار هر روزه و بی نظیر خود به سمت حصول آن آرمان متمرکز می کند. زاکربرگ از طریق ارسال پست های فیسبوکی خود در صفحه ی شخصی اش به طور مداوم به کارمندان خود نشان می دهد که چگونه هیجان خود از کار در فیسبوک را به دنیا نشان دهند. این نوع تعهد، حسی بیش از اعتماد به سهام داران القا می کند: کارکنانی که شاهد اشتیاق مدیران خود برای دستاوردهای شرکتشان هستند، تمایل بیشتری برای سخت کوشی در تحقق آرمان های شرکت دارند.

۲. رهبری کردن با سرمشق بودن

الون ماسک

ایلان ماسک در اوایل سال جاری متوجه یک سری مسائل امنیتی شد که کارمندان یکی از کارخانه های تسلا را تحت تاثیر خود قرار داده بود.Muskبه جای اتخاذ یک سیاست جدید در شرکت یا ارسال ایمیل ابراز همدردی، از کارکنان خواست تا به روند فعلی ادامه دهند و هرگونه مسئله ی امنیتی را مستقیما برای او ایمیل کنند. مهم تر از همه او قول داد که شخصا از هر کارخانه ی متحمل این حوادث، دیدن کند و مدتی را در محیط کارخانه سپری کند، خودش به طور رو در رو روند کار را نظاره کند و مشخص کند که چه نوع تغییراتی برای بهبود پروتکل مورد نیاز است. تصمیم ماسک برای اعمال رهبری خود از ابتدای پیدا شدن مشکل، به کارمندان نشان داد که او در قبال امنیت کارکنان احساس تعهد می کند و شخصا در بهبود روند تولید تسلا سهیم است.

۳. ایجاد فرهنگ سوال پرسیدن

ایلان ماسک

رهبرانی که فرهنگ سوال پرسیدن کارمندان را به وجود می آورند، شرکت خود را چابک و آماده ی رشد می کنند. میل ماسک به سوال پرسیدن پیاپی و به چالش کشیدن موقعیت موجود شرکت بود که تسلا را از یک کارخانه تولید اتومبیل معمولی تبدیل به یکی از خلاقانه ترین کسب و کارهای دنیا کرد. اگر ماسک روال همیشگی کارها یعنیشیوه ای که کسب و کارها دنبال می کنندرا پیش می گرفت، Space X هیچ گاه شکل نمی گرفت.

راه اندازی یک شرکت نیاز به تفکر بلندی دارد اما حفظ این ذهنیت با رشد شرکت اهمیت بیشتری پیدا می کند: ترویج فرهنگ ابتکار و آزمایش گری، شرکت شما را برای چند دهه جزو شرکت های رقابتی قرار می دهد.

۴. پذیرش تغییر

رهبران برای ایجاد و اجرای ایده های ابتکاری در شرکت های خود نباید تنها به تغییر دادن خود بسنده کنند؛ کارمندان آن ها نیز نیازمند تغییر هستند. مدیر عامل شرکت هایی مانندNetflixدرک می کنند که یک سری ایده ها برای محصولات و فرآیندها عالی هستند اما این ایده ها بدون این که بدانند راه به کجا می برند، نتیجه ای نخواهند داشت. Reed Hastings به همین طریق توانست شرکت خود را مجاب کند که DVDهای پستی مشتریان را حضوری به دست آن ها برسانند و تمام محتوای ویدئویی را به این شیوه توزیع کنند؛ این شیوه تا قبل از این که نتفلیکس از آن بهره برد، کاملا ناشناخته بود. هستینگ به جای این که این ایده جسورانه را کنار بگذارد، روی آن کار کرد و به این طریق توانست در میان سرویس های توزیع ویدئو پیشرفت کند.

۵. توانمندسازی کارکنان برای یادگیری

گوگل

خیلی خوب است که مدیران، کارکنان خود را به جدی گرفتن یادگیری تشویق کنند اما بهترین رهبران راه دیگری را در پیش می گیرند؛ آن ها منابعی را که کارکنان برای یادگیری نیاز دارند، در اختیارشان قرار می دهند. برای مثال، شرکتگوگلبه کارکنان خود اجازه می دهد تا ۲۰ درصد از زمان کاری خود را در هفته به یادگیری مهارت های جدید و توسعه استعدادهایشان بگذرانند. اختصاص این زمان و فضا برای یادگیری به کارکنان، همیشه بازده مثبتی را برای شرکت ها به ارمغان می آورد.

علم وفناوری...
ما را در سایت علم وفناوری دنبال می کنید

برچسب : نویسنده : 9elme1404c بازدید : 158 تاريخ : پنجشنبه 12 بهمن 1396 ساعت: 21:34